企业留人如何“修成正果”
2013年11月19日

——上海金发科技发展有限公司的留人之道

??? 古有伯牙摔琴谢知音之说:“春风满面皆朋友,欲觅知音难上难”。似乎现在“人才荒”已经成了大多数企业会面临的问题,不少企业感叹人才在企业需要的时候好像空气蒸发了一样。然而,从某种意义上说,识别人才、挖到人才固然很重要,但用好人、留住人才更是企业的头等大事。

??? 留住人才已经成为很多公司降低成本、提高效率、提升业绩的最关键的因素之一。因为培养一个新员工不仅要花费时间、精力,还需要支付工资,最关键的是好不容易可以上岗,刚刚能得心应手地工作,一个不小心就被猎头挖去或提出离职。面对如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本,在当今人才竞争白热化的时代,如何才能留住人才,如何才能防止其“移情别恋”,成为摆在企业面前的一道现实难题。

金发科技的“意外”并不“偶然”

??? 众所周知,高科技行业的离职率普遍较高,一般都在30%以上。而根据专家统计,流失一个员工的综合成本是年薪的1.5倍,人员流失已经成为制约高科技企业发展的一个重大问题。但上海金发科技发展有限公司却是个例外,近十年来他们的人员流失率极少,忠诚度极高,纵观金发科技的高管、主管、部长和总监,他们往往具备的一个最重要的要素,就是在这家企业里待过很长时间,他们不仅在专业技能上突出,能够独当一面,更重要的是,他们对于公司忠诚无二。

??? 如果说“人员流失”意味着企业成本支出,那么反过来说,“留人”则意味着节省成本,创造非凡价值。在稳固的人员结构下,上海金发科技发展有限公司从2004正式投产、发展至今,成长为一个拥有生产线40条,年产能20万吨,员工规模超过1000 人和由16 名博士领衔的市级企业技术中心的科技公司,先后荣获国家火炬计划重点高新技术企业、特色产业基地骨干企业、上海市高新技术企业、首批上海市科技小巨人企业等荣誉称号,声名远播。

??? 金发为什么能留住人才?

??? 现代企业的雇佣关系,不仅仅表现在企业能够为员工提供直接或间接的货币报酬,还需要提供足够的职业安全感、归属感、因企业对个人业绩和能力的认可而产生的自豪感、受尊重感,以及由于个人能力的发挥而带来的成就感和自我实现感等等。金发科技人事行政总监张丽平意识到,当员工从组织中获得的这些成就感越强烈,员工对组织的归属感越强,跳槽动机越弱。“能走进金发的人,首先都是与我们志同道合的人。虽然要经过很长的磨合期,但公司会为员工营造一种克服困难、共同进步的工作氛围,正如同购买一台新型设备,要经过科学的调试和多次的磨合才能正常运行。”

事业留人:让人才变“人财”

??? 优秀员工是企业最宝贵的财富,正是由于他们的忠诚和奉献,才为企业构筑了成功的脊梁,打造了财富的大厦。在谈到如何留住优秀员工时,金发科技的管理者们普遍认为,薪资是基础,但并不是最重要的,事业留人、发展留人才是最重要的。

??? 在金发科技项目管理部部长杨定吉甫看来,每个人的追求不一样,不是花钱就能把他们固定在一个位置上,而是要给他们一个事业的舞台,在某段时间能充分发挥自己的价值,不让员工产生“巧妇难为无米之炊”的痛苦感。作为一名高端应聘者,他们看中的往往并不是薪资,而是发展,是否在一个企业的工作在为他的发展加分,而不是减分,要留住这些人才,就要给他们创造一个与自己愿望相吻合的事业平台。

??? 车用材料部副部长丁超就是一个典型的例子。丁超,毕业于华南理工大学,博士,于2005年4月加盟金发科技,任职车用材料部副部长,是公司重点引进的人才。刚进公司的丁超永远忘不了金发科技研究院院长吉继亮对他说的一席话。“吉博对技术人员非常关心,刚来上海的时候,吉博就和我谈了上海金发的规划和对我们汽车材料的期望。”当时汽车材料在上海每年不到1万吨,公司希望车用材料部能在技术上有所成就,使产品更有竞争力,实现年销量超过5万吨的目标。英雄最怕无用武之地,一进公司就有了一个开创事业的平台,让其管理车用材料部,这在丁超心中燃起的奋斗的火苗,让他有一个实现自我的机会,几年过去了,金发的汽车材料年销量已超过了7万吨,即将突破8万吨,远远超过了公司给的给定目标。有志向的员工都会有自己的想法,如果一个立志当将军的兵而我们却把他一直安排在一个非常简单的岗位,那就有可能出现流失的情况。“正是公司的大力支持和指导,搭建发展平台,我们汽车材料在上海才能取得这样的快速增长。”丁超对销量的快速增长这样评价道。

发展留人:从“零”开始的“梦工厂”

??? 公司选人并不是每一个都是高素质、有经验的人才,如何人尽其才是一门学问。金发就为员工们打造了一个可以从“零”开始的“梦工厂”。

??? 人事行政总监张丽平说,我们公司认为给员工提供学习的机会很重要,因此我们公司的培训做得很细,主要分金字塔型7个层次:新员工入职培训;上岗前培训、应届生培养、特殊工种培训;岗位专业教育、职业资格培训;培训师培训、学历教育培训;中层管理班;精英班;战略班。在培养人才的过程中,为公司的发展创造“财富”。

??? 田须然是2005年公司通过校园招聘引进的一名大专生,初进公司时的岗位是技术部工艺员,主要负责生产车间的工艺。一切从“零”开始的田须然,在公司完善的培训体系下,通过自身的努力学习,很快就胜任了这个岗位的工作,并在工作中实施了诸多创新举措,为公司创造了优异的价值,此外她本人还申请了专利10余项。由于其个人较强的能力及自身职业规划的意愿,三年后,根据公司的轮岗制度,她申请调至采购部担任采购工程师一职,依靠公司完善的上岗培训体系,很快就成为了一名优秀的采购工程师。

??? 田须然还于2010年光荣的被评为上海市优秀农民工。在金发科技里,像田须然这样从无到有的人数不胜数,值得一提的是,金发科技的高管中有22.2%是由应届毕业生“一路风雨”,在公司内部的培养机制下成长而成的,其他主管级人占34.6%,部长、总监占37.4%,技术研发人员占60.2%,营销业务人员占60%。

以情留人:“亲情化”的管理

??? 如果说原来对人才的管理是照看一座堤坝,那么现在则更像是管理一条河流,管理者不能盲目地截住水流,而是了解它的流向与流速,即把握其心理、背景,知道你的员工需要什么?期望什么?用情感留人。所以很多员工都说,公司把员工当亲人。

??? 公司内部的人情温暖一直是让杨定吉甫死心塌地留在这里的原因之一。2008年,公司总经理要他准备晚宴请一些外地来的重要朋友,总经理要从外地飞回上海,杨定吉甫预订了他要求的酒店,准备要向总经理报告准备的情况,不等杨定吉甫说完“梁总您好,我是小杨”,总经理就打断了他的话——这时候是问了一句“四川发生强烈地震了,你们家还好吗?”,由于杨定吉甫的老家在贵州,总经理担心。杨定吉甫回忆说,“那天是5月12日,梁总刚下飞机,没有听我汇报他一直关心的工作,而是先给下属一个发自内心的问候,我当时愣住了没搭话,既是被消息震惊又是为领导的关心所感动。我说‘谢谢梁总关心,我一会打电话回家去问,我想不会有事的’。”

??? 2009年初,员工丁超还在广州开会,突然接到上海金发人力资源部的电话,说经过梁总和吉博的推荐,青浦区人事局同意以人才引进的形式解决他和家人的上海市户口问题。“这个喜讯来得突然,我还没有做好思想准备。我电话告知我爱人,我爱人也非常激动。”公司为职工着想,解决了他的后顾之忧。“我父母都说,‘孩子上学公司有专车接送,住宿公司盖好房子直接搬过来住就行了,老婆的工作帮你找,户口也帮你们推荐解决。公司领导这么好,你不好好干就对不起公司,对不起你的良心。’”

待遇留人:公司利益人人分享

??? 2006年9月1日,金发科技股东大会通过股票期权激励计划,向102名激励对象定向发行股票,其中42.73%的股份是授予公司25名发起人股东。2010年9月28日,公司决定授予激励对象10,000万份股票期权,对应标的股票总数占本激励计划签署时公司股本总额的7.16%。此次激励对象为内部董事及高级管理人员以及核心管理、技术与业务人员;期权授予对象共计326人,占公司总人数(含控股子公司)4162人的7.83%。

??? 为什么对员工采取股权激励,管理者的想法是:我们把公司蛋糕做得越大,分到每个人手中的钱也就越多,分大蛋糕的一小份比原来完整的小蛋糕还大,这样大家的目标一致了,利益也实现了,个人的价值自然跟着实现了。