“一把手”谈人才工作之三——文化引领 管培并举 以人才建设促进新城持续发展
2014年6月13日

上海淀山湖新城发展有限公司党委书记、董事长鲁千林

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2010年初青浦区全面启动“一城两翼”建设以来,上海淀山湖新城发展有限公司紧紧围绕“现代商贸、休闲度假、生态居住、绿色工业”为一体的现代化城市建设目标,以重塑企业文化、加强分类培育、创新管理体系为抓手,多渠道、全方位构筑人才梯队,不断推进淀山湖新城建设。目前公司在建开发商项目、动迁安置房、市政基础及公建设施都进入了高峰,资产负债率为37%(扣除专项应付款),拥有各类资产17万平方米,完成储备及收购土地1910亩,预征土地4278亩,整体运行状态优良。

一、重塑企业文化,营造适合人才发展的良好环境

公司由原青浦新城公司和原朱家角投资公司合并而成,成立之初,公司就树立“励精图治、追求卓越”的企业精神,倡导员工发挥主人翁作用,共同塑造优秀企业文化。一是实施结对机制,由班子领导领衔30余位中高级职称人才作为导师,与50多位青年员工开展“拜师结对”活动,全方位传、帮、带。二是加强学习机制,邀请知名MBA讲师和职能部门领导开设“企业创新精神”“企业战略管理”和“组织行为和团队建设”等讲座,支持11名员工完成MBAMPAEMBA学习。三是畅通沟通机制,定期召开员工大会全面传递公司信息,主要领导每年与50位员工开展谈心交流。四是健全激励机制,对全体员工从工作态度、能力、创新等各方面进行月度和年终考核,结果同薪酬以及劳动合同密相挂钩,同级员工年终奖金最大落差可达40%左右。五是健全调研机制,鼓励员工建言献策,从2010年起共组织21个课题的调研,收到各类论文60篇,得到大量来自基层一线的有效参考意见。六是倡导关怀机制,凡新员工进入公司都要举办欢迎会并详尽介绍新城建设的宏伟规划,每逢员工生日都会送上祝贺,每年准时上门慰问特困家庭,在公司内部创造和谐宽松的氛围。

二、加强分类培育,建立层次分明的人才梯队

坚持任人唯贤、唯才是举、五湖四海的用人原则,不唯学历、资历和籍贯,注重各类人才的储备与培养。一是加强中层干部的综合管理,不定期开展轮岗交流,组织企业高级管理项目的系列培训,鼓励中层干部进行学历深造,让中层干部在不同岗位、不同环境中得到锻炼。近三年推荐输出3名中层干部到区其他单位担任副处级干部。二是加大后备人才的培养力度,通过压担锻炼、基层历练等方式对15名中层后备干部“墩墩苗”,加强动态管理,完善考评机制。在2013年的民主测评中,后备干部的优秀率达到90%三是加快专业技术人才的引进培育,开展规划设计、工程建设、资产经营等专业资质的培训工作,鼓励行政、管理、市场营销等公司较为富裕专业的人才“一专多能”提升其他技能,通过返聘退休员工、与同济大学等建立人才实践基地等方式,大胆引进起用能人、年轻人,缓解专业人才瞬时短缺的状况。目前公司255名员工中,大专以上学历206人,中级以上职称78人;公司中层及后备干部的平均年龄36.5岁,大学以上学历占91.2%,中层干部年龄最小的仅29岁;近30名外地员工有不少已踏上中层管理或技术岗位。

三、整合人力资源,构建人才脱颖而出的管理体系

按照现代企业管理要求,逐步加强公司人力资源的整合,不断完善人才资源管理制度,充分发挥个人才能、人尽其才、才尽其用。几年来,公司先后开展了一系列管理探索。一是简单叠加。合并之初,对原有两家公司的相同部门进行合并,相同子公司进行并存运作。二是人岗匹配。在经历短期的叠加后,邀请专业公司对组织架构、岗位等进行全面梳理,同时对员工工作饱和度和胜任力进行评测,按照工作饱和度和能力对所在岗位的匹配度进行测试和调整。三是以岗定薪。根据岗位设置的条件,将员工的资质与之对比,进行打分,根据所得分数确定不同等级,制定相应的薪酬体系,打破了以前唯文凭论的薪酬体系。四是竞聘上岗。引入竞争机制,鼓励人才合理流动。2013年以前期服务部和子公司各利实业公司为试点,开展全员竞聘上岗,成功实现了少量员工的合理流动。在干部竞聘上岗方面,推出物业公司、征收服务事务所副总经理两个干部岗位开展干部竞聘上岗,经过公开报名、面试等环节确定了最佳人选,目前这2位中层干部在各方面得到领导和员工的认可。

人才是企业长期可持续发展的基础,我们将紧紧围绕“一城两翼”的建设,进一步注重干部队伍建设、后备人才培养和专技人才提质,努力培养一支新城建设的铁军。